行业新闻

双重劳动关系的认定标准

文/陕西融德律师事务所 15th April 2021

  • -融德律师 常琳-

    双重劳动关系的认定标准


    今天,我们通过一个案例来分析双重劳动关系的认定标准。

    (李某诉爱玛客服产业(中国)有限公司北京分公司劳动争议案北京市第二中级人民法院 (2018)京02民终9146号民事判决书)

    本案处理重点主要在于对双重劳动关系的理解和认定问题。

    具体到本案中,一审、二审法院审理思路出现分歧,其主要原因在于对劳动者是否可以建立双重劳动关系的不同理解。

    本案中,李某一直在爱玛客服北京分公司提供劳动,爱玛客服北京分公司为其发放劳动报酬并对其进行实际管理,因工作时间完全错开,爱玛客服北京分公司称其公司在本案诉讼前并不知晓李某在光大置业有限公司工作,在入职光大置业有限公司后,李某在爱玛客服北京分公司的工作没有任何变化,直到爱玛客服北京分公司以旷工违纪为由将李某解聘。

    一审法院认为李某与爱玛客服北京分公司之间的事实劳动关系于2015年8月10日因李某与光大置业有限公司建立劳动关系而终止。

    二审法院认为劳动关系不会因劳动者与另一家用人单位建立劳动关系而自行终止,即并不能因劳动者与另一家用人单位建立劳动关系而直接否认双重劳动关系的存在,双重劳动关系的认定仍然应以符合劳动关系的认定标准来进行判断。

    故根据上述实际用工情况,双方符合劳动关系的要素,可以认定双方存在劳动关系,二审法院遂对一审判决予以改判。

    实践中存在双重劳动关系的现象,我国法律亦并不禁止双重劳动关系的建立,故对符合劳动关系认定标准的案件应当依法认定。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条的具体规定可以看出,我国法律并未禁止对双重劳动关系的认定,且上述司解释第八条的规定不应理解为 认定双重劳动关系的案件限于内退、下岗待岗及放长假人员。

    故对于认定双重劳动关系的案件,可以从以下三个方面来考察是否构成劳动关系:

    1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

    2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

    3、劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。

    如果均符合,则可依法认定。#劳动合同法实务#

    双重劳动关系的认定标准(3)

    李某诉爱玛客服产业(中国)有限公司北京分公司劳动争议案

    北京市第二中级人民法院 (2018)京02民终9146号民事判决书

    劳动关系的终止应依照劳动法、劳动合同法相关规定进行,无自行终止一说,双重劳动关系的建立无导致劳动关系终止的法律效果。

    根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章的相关规定,劳动关系的解除一般可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除以及双方协商一致解除三种形式,除此之外,《中华人民共和国劳动合同法》第四十 四条还规定了劳动合同终止的具体情形,而双重劳动关系的建立不属于该条规定的任何一种情形,所以建立双重劳动关系并不能产生终止另一劳动关系的法律效果。

    我国法律并不鼓励双重劳动关系的建立,劳动者与另一用人单位建立劳动关系后,后一劳动关系的工作内容不应影响前一劳动关系,否则用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项的规定单方解除劳动关系。

    从上述规定可以看出,我国法律虽然不禁止劳动者与前一用人单位建立劳动关系后再与后一用人单位建立劳动关系,但是建立后一劳动关系不应对前一劳动关产生影响,如果对完成前一用人单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出而拒绝改正,前一用人单位可以单方解除劳动合同,而无需支付补偿金或赔偿金。


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